在境外企业FDI领域中，我们观察到一些异地用工的问题。企业需要员工在企业注册地以外的城市常驻工作，涉及的常见岗位有销售、售后服务、技术支持、品控、审计、工程建设等等。这些员工的实际工作地与公司的注册经营地并不在同一个城市中。本文将探讨如何处理这些员工的用工问题。
如何为异地工作的员工缴纳社会保险和住房公积金是不少企业面临的难题。作为用人单位，有义务为员工缴纳社保和公积金。但是同时，由于社保和公积金的地域限制，企业只能在其注册地所在城市开立企业社保和公积金账户，并为员工在当地缴纳社保和公积金。
设立分公司
对于在限定时间段内，比如特定的项目进行期间，在异地工作的员工，企业可以考虑与其约定，工作地点仍然是企业所在地，并在企业所在地为员工缴纳社保和公积金，并给与员工适当差旅补贴用于补贴员工在异地的食宿、差旅需求。大多数员工可以接受这样的方案。但是，对于长期在异地工作并已经在异地安家的员工，他们往往需要在其实际工作和生活地缴纳社保和公积金以满足其日常生活的需求，比如看病、购房、购车、子女入学等等，因而无法接受在企业所在地缴纳社保和公积金的方案。
面临这样的情形，企业最合规并且最直接的做法是在员工实际工作的城市设立分公司，由分公司为员工在当地缴纳社保和公积金。当然，这不会实际导致用工关系改变，无论是否改由分公司签署劳动合同，在大多数情形下，企业最终仍将承担用人单位应承担的全部责任。
设立和维持一个分公司会给企业产生额外的成本，除了因完成设立登记、账户开立、年报、报税等事宜产生的第三方服务费外，在某些城市并不支持用虚拟地址或共享地址注册分公司，而要求分公司在当地有实际办公场所，由此会产生办公室租金成本。而异地用工的模式下，员工往往实际驻扎在客户、供应商的经营场所办公，甚至是居家办公。租赁办公室的要求使得设立分公司给企业带来额外的经济负担，当异地用工人员涉及很多城市但是每个城市的人数非常有限的时候，大大增加了企业的用工成本。
代缴社保
长期以来，不少企业因此倾向于一条“捷径”，由企业与员工签订劳动合同，同时通过人力资源服务公司在员工实际工作的城市代为缴纳社保。
然而这条“捷径”存在法律合规风险。为员工缴纳社保是用人单位的法定义务。“代缴社保”存在两个问题。
第一，虽然企业实际承担了员工社保和公积金费用，但是企业的社保和公积金缴费记录上无法显示企业已经为员工申报并缴纳社保和公积金；
第二，人力资源服务公司需以用人单位的名义为员工缴纳社保和公积金，然而实际上人力资源服务公司与员工间并不存在真实的劳动关系，也不会存在劳动合同。
由此，可能引起以下潜在风险，员工因实际用人单位和参保单位不一致而无法获得社保待遇。例如申请工伤认定或者工伤赔付通常需要提交员工的劳动合同，而劳动合同上的用人单位应与社保缴费单位一致。无法提供信息一致的劳动合同将致使工伤基金拒绝赔付，从而导致员工向企业索偿自己失去的工伤待遇。
值得注意的是，去年实施的《社会保险基金行政监督办法》中明确指出，通过虚构劳动关系，提供虚假证明材料等手段虚构社会保险参保条件，骗取社会保险待遇的，由社会保险行政部门责令退回骗取的社会保险金，处骗取金额二倍以上五倍以下的罚款。回顾2022年，我们看到，越来越多的城市已经命令禁止 “代缴社保”行为，并要求当地的人力资源服务公司进行整改，停止为异地企业提供代缴社保服务。
甚至在一些案例中，员工以企业未曾为其缴纳社保为由而与企业解除劳动合同并索赔经济补偿金。在一些明令禁止“代缴社保”行为的城市，这样的索赔并非完全没有可能得到法院的支持。
劳务派遣模式
通过人力资源服务公司提供劳务派遣是不少企业的备选方案。在劳务派遣模式下，第三方人力资源服务公司作为派遣方与劳动者签订劳动合同，再由人力资源服务公司通过派遣劳务协议将员工派遣至企业工作。
在异地用工的情形下，劳务派遣模式有其优势。由于劳务派遣是法律明文支持的一种基本用工模式，在法律允许的情形下，用劳务派遣解决异地用工问题具有法律依据。并且，法律对劳务派遣下派遣方、用工企业和劳动者三方间的关系、权利及义务皆作出了相关规定，因而该等模式的操作规则已较为成熟且清晰，产生争议的空间较小。
考虑到劳务派遣模式下，人力资源服务公司作为派遣方需承担用人单位应承担的责任与风险，其收取的劳务派遣服务费普遍高于其在代缴社保模式下收取的服务费。目前看来，劳务派遣的服务费虽然增加了用工成本，但是仍然在大部分企业可承受的范围内。
但劳务派遣亦有其短板，法律对劳务派遣的适用作出严格的限制。法律规定，劳务派遣用工是补充形式，企业应当严格控制劳务派遣用工数量，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。这无疑大大限制了劳务派遣这一用工模式在异地用工情形下的应用。在部分城市，在企业未在该等城市设立分公司的情形下，人力资源服务公司同样会拒绝或迟疑向企业提供劳务派遣方案解决其异地用工需求。
再者，在劳务派遣模式下，劳动者的用人单位是人力资源服务公司，因而劳动者并不直接受到用工企业针对其员工制订的人事管理制度的约束。对此，用工企业往往需要针对劳务派遣法律关系的特性，制定一些专门适用于这些劳务派遣员工的人事管理政策。
外包服务
面对劳务派遣适用范围的限制，目前部分人力资源服务公司推出名为人事外包或服务外包的方案作为替代产品。
不同公司推出的外包服务方案和收费存在较大差异。其根源在于，在法律层面上，与劳务派遣不同，无论人事外包或服务外包都并非是一种被明确定义的独立的用工模式。因而外包模式下如何厘清劳动者与用工企业是否存在劳动关系，如何界定人力资源服务公司、用工企业及劳动者三方间的权利义务，如何制订对劳动者行之有效的人事管理制度，这些都是外包业务模式下的难题与挑战。其答案是不确定的，有待新的立法或者司法实践来解释及阐明。缺乏明确的操作规程，不同人力资源服务公司对此研判的风险程度不同，其设计产品内容和制定服务价格自然也相去甚远。
综上所述，面对企业异地用工的需求，目前实践中存在几种用工模式各有利弊。设立分公司，对于部分企业而言，首要顾虑在于增加用工成本。代缴社保合规风险较高。劳务派遣，其适用范围受到较大限制。外包服务则因缺乏清晰明确的法律依据而引致劳动争议的概率较大。对于企业而言，需平衡风险与成本根据自身情况选择折中方案。国家层面，通过新的立法完善多样化的用工模式，解决企业的用工需求，减少企业的用工成本，对于实现全国经济发展一盘棋的战略目标非常必要。
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